近ごろ残業多めなサラリーマン＆サラリーウーマンの皆様。
こんな経験はないでしょうか。
上司と話して「これやろっか」と決めたはずなのに、いざ進めていくと突然「そもそもさぁ…」って覆してくるパターン、ありますよね。
ビジネスにおいては常に課題と打ち手がセットで、前者を疎かにするのは、ボールを見ないでバットを振っているようなものです。
すると、どんなに自分が良い打ち手だと信じていても、空振りに終わってしまいます。
なぜなら、誰のどのペインも解消できていないためです。
そして、課題といっても「本当に解くべき課題」を特定するのがポイントです。
本当に解くべき課題とは、相対的に “少ないリソース” で “大きなインパクト” が “短期間” で出るものです。
例えば、「重要ではあるがそう簡単には解けない」ようなものは、これに当てはまりません。
なぜなら、仕事には期限があるためです。
待ってください！「もう寝る～」じゃなくて。
こんなムズカシイ思考整理を、脳内で完結するなんて言いません。
私の場合、マインドマップというツールを活用しており、今回はこちらのノウハウについて事例を交えながら解説します。
マインドマップとは、テーマを中央に置き、そこから放射状にキーワードやイメージを広げていく表現方法です。
私はIT企業で人事企画課長をしており、経営陣だけでなく事業部長や従業員から様々な要望があります。
それらを片っ端から対処するのではなく、本質的な課題は何なのかと考えるために、マインドマップは必需品です。
この記事を最後まで読んでいただければ、本当に解くべき課題を特定する技が身に付きます。
状況の可視化（現象≠課題）
仕事の起点を制するための前工程を復習しておきましょう。
まずは目的を押さえること。大きな方向性をアラインしたら、先んじて関係者の洗い出しやスケジュール策定などの段取りを済ませます。
その上で、改めて課題設定を行います。
本記事で取り上げるお題は以下の通りです
部長「ジョブ型の雇用制度を導入しなければならない。来月の役員会で決裁するので、すぐに準備して欲しい。」
ちゃんと目的に照らして、解くべき課題に対する打ち手になっているのか確かめる必要があるな。
まさにその通りで、打ち手を提示されても鵜吞みにせず「問い」に戻って考えられるかどうかで、解決のスピード・正確性は大きく変わります。
そして、よくある誤りが、課題といっても多くの場合は単なる現象を指しているということです。
あるいは、課題を整理しているつもりが、課題と現象がごっちゃになっているケースもよく見かけます。
それはまだ状況を把握しきれていないためで、準備不足が要因なので、しっかりそのプロセスを踏んでおきましょう。
事前に「目的は事業拡大に合わせた人材確保である」ということを部長とすり合わせました。
従って、それを難しくしているもの、背景にある現象を書き出していきます。
事業が拡大していくと、企業として求める人材のスペックも変わっていきますよね。
また、世情により採用競争が激しいというのもあります。
更にもう一段階、掘り下げましょう。
コツは「こういうことが起きているから（右から）、こうなっているよね（左へ）」と頭の中で関係性を確認しながら枝を伸ばしていくことです。
「人材要件の変化」を引き起こしていると思われる現象として、事業の成熟に伴う組織体制の変化や定常業務の増加、人材の固定リスクの高まりなどが挙げられます。
このように、まずは状況をマップに書き出すことで可視化していきましょう。
課題の整理
状況を可視化できたら、いよいよ課題の整理に入ります。
これらの現象に潜んでいる課題を書き出すと、以下のようになります。
「事業拡大による人材要件の変化」は現象ですが、企業にとってのペインを考えると「事業フェーズの変化によって、これまでの人材要件とギャップが発生している」という課題が見えてきます。
「採用マーケットの激化」については、「労働市場が逼迫しており、採用競争力が弱まっている」という課題がありそうです。
そして、これらを更にもう一段階、掘り下げていくと、以下のようになります。
だいぶ課題を整理できましたね。
このように構造化した課題が一覧性を持っていると判断しやすく、マインドマップならではの強みです。
本当に解くべき課題の特定
最後は、作ったマップを眺めながら、本当に解くべき課題を特定していきます。
再掲それが解けると “少ないリソース” で “大きなインパクト” が “短期間” で出るものは、何でしょうか。
それより、企業が求める人材要件を明らかにしてから色んな施策を打つ方が効果的だし、余計なコストも削減できそう。
このように考えを巡らせた結果、以下のような示唆が出ました。
- 企業として求める人材要件が変わったというより「これまで評価していなかった仕事（オペレーション業務等）も評価されるようになった」ということではないか
- また、事業の成熟により組織体制も縦割りの分業制に変わってきており、全員が「何でもできるスーパーマン」である必要はなくなってきたのではないか
- しかし、正社員やアルバイトといった雇用制度が、まだ現場（実態）の変化に追いついていないのが現状か
- ただ、全員が「何でもできるスーパーマン」である必要がなければ、特定の業務だけを担える人材であれば良い
- それによって、採用のハードルは下がり、コスト（人件費）も抑えられるのではないか
- 従って、まずはどんな人材がどのくらい必要なのか明らかにする必要がある（本当に解くべき課題）
以上、マインドマップを活用した課題特定について解説しました。
本当に解くべき課題を特定したので、今度はそれに対する筋の良い打ち手を検討していきましょう。
ここまで読んで「自分もマインドマップを使ってみたい！」と思った方には、MindMeisterがおすすめです。
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