【社内評価に納得できない②】評価されない構造から抜け出す方法を解説

本記事では、社内評価に納得できない人が「実は “評価されない構造” になっていないか」診断し、その対策について解説していきます。

適切な目標を設定しているか

まず、人事の視点からすると「目標設定していない」というのは非常にまずい状況です。

目標設定が必要な理由

目標設定が必要な理由は、提出物という事務的な側面もありますが、何より仕事の方向性が間違っている可能性が高いためです。

一人ひとり、会社から求められているものがあり、その達成状況で評価され、結果として昇格・昇給します。

従って、自分が会社から何を求められているのか明らかにし、その上で「具体的にはコレをいつまでにやります（できたら評価してね）」と狙いを定める、このプロセスが目標設定なのです。

適切な目標とは何か

前提として、自分の等級に掛けられている期待値があり（詳しくはこちら）、それを確認すれば会社から何を求められているのかが分かります。

注意すべきは、昇格したいのなら一つ上の等級期待値を参照するということです。

もし現等級のレベル感で目標設定してしまうと、その目標を達成しても「現状維持」にしかならず、標準の評価は獲得できても昇格候補にはなりにくいです。

高い目標を設定して「明らかに一つ上の仕事ができる」ということが証明されれば、上司も昇格させるしかありません。

また、残念ながら目標未達に終わった場合でも、その過程で多くのことを成し遂げているはずで、良いことしかないので、ぜひチャレンジしてみてください。

目標を上司と擦り合わせているか

目標設定しても、評価者である上司が認識していなければ意味がありません。

「何ができたらOKなのか」というのを、期初にガッチリ握っておくことが重要です。

もし「上司の言うことがコロコロ変わる」という悩みがあるなら、後から言い訳の余地を残さないということにも繋がります。

また、このプロセスを踏むことで、自分が誤って期待値を認識していた場合にアドバイスをもらって修正することができます。

評価結果をフィードバックされているか

評価が確定したタイミングで、上司から面談などを通じてフィードバックされていますか？

昇格・昇給があれば「おめでとう！」と称賛されるかと思いますが、そうでない場合に「あと何ができていれば良かったのか」という改善点が共有されていない場合は要注意です。

上司にとって、前者のようなポジティブフィードバックは容易いですが、ネガティブフィードバックは腕が問われます。

管理職として未熟だと、昇格・昇給できなくても「頑張ってたよ」「あと少しかな」とぼやかして伝えてしまうことがあります。

一方、受け手としてもなるべく耳の痛い話は避けたいので、そのような面談になっても「引き続き頑張ります～！」と上辺で納得した風に処理する傾向にあります。

自分のできていない部分を受け止めるには勇気がいりますが「ここに成長のカギがあるんだ」「この機会を利用してやろう」と前向きに捉えて、ぜひフィードバックを取りにいってください。

そのフィードバックを目標設定に反映しているか

上司から評価をフィードバックされた時点で、次の評価期間がスタートしているはずです。

既に目標設定が済んでいたとしても、必ずフィードバック結果を反映させましょう。

改善点が目標に入っていないと、また同じことを繰り返してしまいます。

やりたいことはシンプルで、フィードバック結果から「自分が会社から求められているもの」に関する解像度を上げて、それに照らした目標を設定し、上司と握る、それだけです。

このサイクルを繰り返すことで、高評価の獲得に近づいていきます。

以上、社内評価に納得できない人が “評価されない構造” から抜け出す方法について解説しました。

もしこれらのプロセスを実行しても納得感のある評価・フィードバックがなされない場合（後出しジャンケンなど）は、上司の上司に相談してみましょう。
なぜなら、上司にとって評価・フィードバックは重要な仕事の一部であり、その取組を評価するのが一つ上の上司であるためです。

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